勞動者在工資異議期過后提請仲裁，還能要回工資嗎？

來源：市人力資源和社會保障局

【基本案情】陳某系某公司的保安，公司對其實行做六休一，每班12小時的工時制，雙方簽訂的勞動合同中約定了加班工資按照最低工資標準作為基數。單位規章制度規定，員工對公司每月支付的工資含加班工資，獎金等，如有異議，可以在次月的最后一個工作日前向公司書面申請復議，逾期，視為認同，公司不再處理員工的有關工資方面的主張。2018年2月陳某辭職，申請仲裁，要求公司補足其2017年4月至2018年2月的加班工資。公司認可陳某的工作時間，但是辯稱，陳某在合同履行期間，從未以任何形式對加班工資提出異議，因此根據規章制度的規定，視為對所發放工資的認同。

裁決結果：

被申請人按照最低工資標準作為加班費基數補足2017年4月至2018年2月的加班工資。

爭議焦點：

規章制度關于一個月工資異議期的規定是否有效？

案件評析：

第一種觀點認為：從法律法規的規定來看，并未對工資異議期作出明確規定，只要用人單位的規章制度是經過職工代表大會或全體職工討論，與工會或職工代表平等協商制定，并告知了勞動者，勞動者就應該遵守規章制度中關于異議期的規定。

第二種觀點認為：《調解仲裁法》第二十七條第一款規定“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”，而雙方關于一個月的工資異議期明顯低于一年的仲裁時效，因此約定無效。

筆者認為：在實踐中，有不少用人單位在規章制度中規定或是在工資條中注明工資異議期，異議期短則5天，長則一個月，以規避責任和風險。然而，工資異議期實際上是對勞動者提出工資異議權利的限制，因此該期限并非可以隨意由用人單位自定，還必須符合法律的有關規定。《調解仲裁法》第二十七條第一款規定“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”；第四款還規定“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出”。也就是說一般情形下，勞動者申請仲裁的時效是在知道或應當知道權利被侵害之日起的一年內提出，而在拖欠工資的情形下，勞動者申請仲裁的時效可能會更長，在勞動關系終止后的一年內都可以提出。因此，工資異議期的規定不能低于仲裁時效的規定，否則無效。